dr Sylwester Pietrzyk
(fragment publikacji “Od tradycji do współczesnośći. Współczesne kontynuacje dorobku Aleksandra Rotherta”. Wydawnictwo Naukowe Akademii WSB, Dąbrowa Górnicza 2022 )
Zwróciliśmy uwagę, że zmiana wywołana poprzez „pracę w warunkach wymuszonej izolacji” miała charakter gwałtowny co nasiliło negatywne na nią reakcje. Obserwacje przeprowadzone w okresie od marca 2020 do marca 2021, pozwalają wskazać zagrożenia jakie przyniosła ze sobą praca przeniesiona z biur do mieszkań i domów pracowników (z angielskiego nazywana „home-office”). Co jedynie w części oddaje skalę adaptacji jaką poniosły organizacje. Z powodu wielkości zagadnienia badanie nie objęło rotacyjnej pracy nazywanej „hybrydową”, jak również powrotu do pracy w warunkach zaostrzonego reżimu sanitarnego.
Poniższy rysunek prezentuje sześć wyzwań jakie niesie ze sobą praca w warunkach niezaplanowanego „home office”.
Rysunek 2. Wybrane skutki pracy w warunkach wymuszonego przeniesienia pracy do mieszkań pracowników (opracowanie własne)
Wymienione sześć punktów łączy jeden wspólny mianownik jakim jest stres wynikający z postawienia ludzi w sytuacji, która ich przerasta. Długoterminowe konsekwencje stresu, wynikające z izolacji pracowników w ich miejscu zamieszkania, nie są jeszcze badane. Sygnały otrzymywane od organizacji pokazują, że jest to ważny problem, który warto poddać w przyszłości wnikliwej analizie.
BADANIE WIRTUALIZACJI PROCESÓW SZKOLENIOWYCH-ANALIZA WYBRANYCH WYNIKÓW
Przeprowadzono badanie pod opieką prof. dr hab. J. D. Antoszkiewicza ze szkoły Głównej Handlowej poświęcone wirtualizacji procesów szkoleniowo-rozwojowych w organizacjach. Badanie główne zostało poprzedzone programem pilotażowym przeprowadzonym na grupie 100 pracowników pracujących w warunkach home–office i biorących udział w szkoleniach online oraz 35 szkoleniowcach/trenerach. Respondenci z kilkudziesięciu organizacji. reprezentowali różne branże i dziedziny gospodarki, w tym administracje państwową co pozwoliło zebrać reprezentatywne wyniki.
Zainteresowanie zagadnieniem zachęciło do zwiększenia skali badania, które finalnie swoim zakresem objęło 236 pracowników i 36 szkoleniowców, łączna liczba respondentów to 276. Z racji wielkości materiału badawczego zostaną zaprezentowane wybrane wyniki.
W przypadku szkoleń przedsiębiorstwa oraz instytucje publiczne, stanęły przed tym samym problemem, jakim było rozwinięcie nowych kompetencji związanych z praca zdalną. Przedstawione na rysunku 2 wyzwania wskazują między innymi na brak umiejętności obsługi programów oraz odpowiedniego sprzętu: laptopy, kamery, słuchawki, mikrofony etc. Paradoks polega na tym, że nowe kompetencje zdalne, trzeba było nabyć nową metodą kształcenia online.
Skalę trudności pokazuje analiza badania wskazująca na ilość i czas prowadzonych szkoleń metodą online przed ogłoszeniem „lockdown”. Okazało się, że aż 26% pracowników nie uczestniczyło w żadnych szkoleniach metodą online. Ponad 50% respondentów brało udział w nie więcej niż 8 godzinach zajęć przez cały 2019 rok. Jest to istotne ponieważ za jeden z czynników reakcji na zmianę wymienia się wcześniejsze doświadczenia (rys. 1). W tym wypadku ich praktyczny brak.
Kadra menadżerska wyszła początkowo z założenia, że szkolenia z przestrzeni biur należy „przekopiować” w przestrzeń online. Szkoleniowcy zaczęli prowadzić zajęcia często bez znajomości zarówno możliwości technicznych oprogramowania, jak i metodyki pracy z grupą w warunkach online. Spowodowało to niską efektywność procesów szkoleniowych oraz zniechęcenie uczestników, szkolonych głównie stosując monotonne wykłady i prezentacje.
Jak powiedział brytyjski ekspert w dziedzinie nauczania G. Petty „tylko mało spostrzegawczy nauczyciele nie maja problemów” (Petty 2018 :107). Wzrost świadomości specyfiki szkoleń metodą online zmodyfikował podejście do nich.
Dlatego w wielu organizacjach wprowadzono szczegółowe specyfikacje przy zamówieniu zewnętrznych usług szkoleniowych. Wymieniały jako istotne: aktywizowanie uczestników poprzez nowe możliwości programów online, dynamiczne prowadzenie, utrzymywanie uwagi uczestników, testowanie rozumienia, unikanie wyłącznie form wykładowych. Skrócono czas szkoleń w związku z trudnością utrzymania uwagi oraz pojawiąjących się dystraktorów takich jak: inni członkowie rodziny, małe dzieci, hałasy w otoczeniu, czy nawet słabą jakość transmisji sygnału internetowego.
Badanie przeprowadzone dziewięć miesięcy po wprowadzeniu pandemii pokazało, że nastąpił wzrost jakości prowadzonych szkoleń metodą online.
Zaledwie 7,7% respondentów uważa, że raczej nie była aktywizowana, a 5,5%, że trudno powiedzieć, Pozostali uczestnicy 86,8 uważają, że byli przez trenera zachęcani do aktywnego udziału. Jest to ważne gdyż jak napisał J. Czarkowski ważnym elementem dla procesu uczenia się, a szczególności uczenia się e-learningu, jest motywacja (Czarkowski 2012 :25).
