Obszar zarządzania zasobami ludzkimi wydaje się być z racji swego charakteru odporny na radykalne zmiany wywoływane przez rozwój technologii. Jednak gdy przyjrzymy się wnikliwiej okazuje się, że w procesach decyzyjnych oraz zarządzaniem dużą ilością danych, sztuczna inteligencja staje się coraz bardziej konkurencyjna w konfrontacji z człowiekiem. Algorytm nie czuje zmęczenia, jest powtarzalnym standardem, nie podlega zniekształceniom emocjonalnym. Automatyzacja procesów HR nabiera także szczególnego znacznie w przypadku pracy zdalnej, czego okazję mieliśmy ostatnio doświadczyć w sytuacji pandemii. Działy HR otrzymują do ręki coraz to nowsze możliwości działania, które mogą dać im szansę na przekierowanie energii w kierunku zwiększenia kontaktów ze swoimi klientami wewnętrznymi.
Specjaliści
definiują wiele obszarów, w których może
mieć zastosowanie sztuczna inteligencja są to:
- Zautomatyzowane procesy rekrutacyjne
- Procesy wdrożenia pracownika (onboarding)
- Zarządzania danymi pracowniczymi
- Zarządzanie czasem pracy i wynagrodzeniami
- System oceny okresowej zarządzanie wynikami
- Bezpieczeństwo i Higiena pracy
- Szkolenie i rozwój pracowników
- Zwalnianie pracowników – Outplacment
Wszystkie
te wymienione procesy możemy połączyć w cztery grupy:.
Rekrutacja i wdrożenie pracownika:
Szczególnie ten obszar daje szerokie możliwości począwszy od zautomatyzowanego przygotowania opisu stanowiska poprzez wygenerowanie właściwego ogłoszenia o pracę i skierowanie go do potencjalnie dopasowanych kandydatów, po ich wstępną selekcję na poziomie ich aplikacji. Efektem takiego działania będzie dostarczenie „destylatu” wybranych kilku kandydatów, którzy wezmą udział w zawansowanych narzędziach rekrutacyjnych z udziałem specjalistów jak np. assesment center, lub video-rozmowy rekrutacyjne dające komfort pracy zdalnej. Podobnie procesy onboardingowe, dzięki zautomatyzowaniu dadzą nam pewność, że wszystkie istotne na początku pracy informacje zostały przekazane kandydatowi. Dodatkowo możemy przyspieszyć proces indukcji dzięki aplikacjom na urządzenia mobilne, które wykorzystując grywalizację (gameimication) dodatkowo skrócą czas nauki ograniczając koszty i wyeliminują konieczność udziału osoby wdrażającej.
Administrowanie danymi pracowników oraz bezpieczeństwo pracy:
W czasach dbałości o dane osobowe, administrowanie nimi również jest doskonałym polem do zastosowania sztucznej inteligencji. Pozwala to dodatkowo na zmniejszenie ilości dokumentów w formie papierowej, zmniejszenie kosztów, czasu przeznaczonego na ich administrowanie oraz przestrzeni związanej z magazynowaniem, co nie jest bez znaczenia patrząc na koszty powierzchni biurowych w dużych miastach. Patrząc zaś z perspektywy pracy zdalnej dzięki zdigitalizowaniu danych możemy je procesować z dowolnego miejsca na ziemi z dostępem do Internetu. Te same procesy możemy zastosować w przypadku zarządzania czasem pracy, nadgodzinami, zwolnieniami chorobowymi i macierzyńskimi oraz wynagrodzeniami. Analiza wypadków przy pracy może pozwolić na wypracowanie skutecznych metod im przeciwdziałania lub przekształcania procesów obarczonych wysokim ryzykiem.
Rozwój i zarządzanie wynikami:
Zdolność do pomiaru kompetencji również miękkich (softskills) pozwala nam także na zastosowanie sztucznej inteligencji do rozwijania potencjału i profesjonalizmu pracowników- każda luka w podstawowych umiejętnościach miękkich wśród pracowników firmy negatywnie wpływa na sukces firmy i może zmniejszyć jej obroty.
Nowoczesne technologie gwarantują konsystencję informacji na wielu poziomach, mogą poprawiać błędy, wyjaśniać niedomówienia, niepewności- Obecnie dość powszechnie znane i wykorzystywane są programy e-learningowe, to mimo wszystko, może pojawić się refleksja, że prowadzenie dialogu w sieci, to nie to samo co osobisty, bezpośredni kontakt z drugim człowiekiem. Jednak algorytm jest obecnie w stanie rozpoznać bieżące kompetencje pracownika, zidentyfikować na podstawi danych lub opisu stanowiska luki kompetencyjne i zaproponować adekwatny trening. Stosując bardziej rozbudowane oprogramowanie, może jednocześnie zarezerwować miejsce na zajęciach uwzględniając plany urlopowe i informując o rezerwacji pracownika i jego przełożonego. Ważny jest nie tylko organizacyjny aspekt działania, ale także możliwość zaproponowania właściwej metody szkoleniowej w zależności czy luka kompetencyjna jest na poziomie wiedzy, postawy czy umiejętności. Dodatkowo w przypadku wąskich kompetencji specjalistycznych (narrow competencies) jest w stanie identyfikować mentorów posiadających ukrytą wiedzę (hidden-knowledge) i włączać ich w procesy dzielenia się wiedzą. Zdigitalizowanie wiedzy w organizacji pozwala na korzystanie z niej bez obecności w budynku firmy oraz umożliwia samokształcenie (Self Directed Learnig) osób gotowych do korzystania z takiego rozwiązania.
Odejście pracownika
Ostatnim istotnym, obszarem jest rozstanie z organizacją. Związane jest ono z rozbudowaną dokumentacją pracowniczą, powiązaną z podatkami i ubezpieczeniami społecznymi. Dochodzą tu także żmudne procesy wyliczania ekwiwalentów za niewykorzystany urlop, zwrot narzędzi pracy oraz dezaktywacja kodów dostępu do informacyjnego „krwiobiegu”. W sytuacji zwolnień grupowych i programów outplacment, sztuczna inteligencja może pomóc zwalnianym pracownikom w znalezieniu nowej pracy poprzez analizę ich kompetencji i rekomendację wybranych ogłoszeń o pracę dostępnych w Internecie. Może także wskazywać jakie szkolenia rozwojowe czy produktowe podjąć aby podnieść swoją atrakcyjność na rynku pracy. Pracodawca może także skierować i sfinansować szkolenia dla zwalnianych grupowo osób co buduje jego wizerunek jako pracodawcy (employer branding) oraz nie zmniejsza zaangażowania pozostałej części zespołu.
Wszystkie te działania mogą zostać zautomatyzowane oszczędzając czas specjalistów HR tak aby mogli go przeznaczyć na bezpośrednie wsparcie swoich interesariuszy.
PODSUMOWANIE
Film „W chmurach” pokazuje scenę w której Ryan Binghan (George Clooney) korporacyjny pracownik od „brudnej roboty” specjalizujący się z „doradztwie dotyczącym zmian w karierze zawodowej” w empatycznie- w dobrym stylu , patrzy pracownikom w oczy i z zimną krwią ich zwalnia-jak daltonista uczuć- makiawelista- robot. My widzowie, jesteśmy świadkami ludzkich tragedii, bo jest katastrofą stracić pracę po kilkunastu latach pracy pełnej poświęceń…zwrotem akcji jest sytuacja, gdy jedna z pracownic zgłasza racjonalizatorski i pragmatyczny pomysł, by nie przemieszczać się do odległych miejscowości (oszczędność czasu i pieniędzy) i zacząć zwalniać pracowników przez skyp’a. Tak po ludzku, czasami człowiek potrzebuje drugiego człowieka do różnych interakcji w szeroko pojętej zmianie: rozwojowej, zawodowej (awans, wypowiedzenie) by współbyć i współdzielić różne sytuacje. Skala człowieka, odniesiona do życia w cyberprzestrzeni, jest miarą postępu społecznego i technologicznego. Inteligencja, która nie kontroluje myśli, a wyłącznie sprawdza poprawność wykonywania procedur, instrukcji sprowadza człowieka do roli „trybiku” w maszynie. Jednak, człowiek w tej przestrzeni może doskonale się sprawdzić- przykładem może być „bootcamp”, gdzie oprócz poszerzenia wiedzy on- line jest kontakt z innymi ludźmi i opieka trenera- mentora, który czuwa nad wykonywaniem zadań i służy pomocą w przypadku wystąpienia problemów. Media i technologie dają nieograniczone możliwości, jedno się nie zmieni: to człowiek decyduje co zrobi ze swoją wolnością, jaki rodzaj działania wybierze, aby chronić twardy rdzeń wartości, który nadaje sens życiu.
dr Agnieszka Twaróg Kanus
dr Sylwester Pietrzyk
BIBLIOGRAFIA
- „Zarządzanie kompetencjami”, T. Oleksyn, Warszawa 2010, Wolters Kluwer
- „Rozwój organizacji poprzez rozwój efektywności pracowników”, G. Filipowicz, 2013, Wolters Kluwer
- “Artificial Dreams” H.R. Ekbia, Cambridge Uniwersity Press 2008
